“Gimnasio y fruta en la oficina no sustituyen un buen sueldo”

¿El management se ha sofisticado en exceso? Sí, según el autor de No fiches cracks, mejora la organización (Plataforma) un libro donde Oriol Montanyà reivindica volver a los básicos de la gestión, como tener una proyección profesional dentro de las empresas, y cuestiona uno de los grandes mitos del management contemporáneo: la tendencia a buscar fuera el talento que, a menudo, se desperdicia dentro.

¿Porque no debo fichar un crack?

En realidad, en una organización se necesita tanto el talento individual como las competencias colectivas. Pero en este libro quería poner de manifiesto que las competencias colectivas tienen más peso en el desarrollo de una organización que el talento individual. No son conceptos contrapuestos, sino complementarios.

Plantea que el rendimiento no es la suma de los talentos individuales. ­¿Sigue dominando esta tónica en las ­empresas?

Sí, hay esta contraposición. Al presidente honorífico de Toyota es al primero al que le oí decir que hay dos tipos de empresas: las que se basan en fichar cracks y las que se preocupan por establecer los mecanismos de gestión colectiva ideales para que el talento interno se pueda desarrollar. Él siempre defendía esta segunda línea y yo también lo hago en el libro.

¿Sobrevaloramos el talento individual porque es más fácil de identificar y de vender?

Más que sobrevalorar, creo que lo que no hacemos se acotar bien qué quiere decir talento individual, que a veces lo confundimos con conocimientos. Y el talento no es solo conocimientos. Son también habilidades y actitud.

Habla de humildad, compromiso generoso, positivismo dinamizador, asertividad, empatía, mentoría, exigencia... Son muchas cosas. ¿Y si no se tiene, no se puede prosperar?

Sí, porque todas estas son entrenables y mejorables. Todos tenemos fortalezas y debilidades. Lo importante es saber qué fortalezas ya tienes y tienes que potenciar, pero también, y sobre todo, qué debilidades tienes y debes trabajar.

¿ Cómo se detecta que una empresa está mal organizada?

Cuando la toma de decisiones es confusa, por ejemplo. Si hay una comunicación interna efectiva o no, si todo el mundo está informado de cómo va la organización, de cuáles son las prioridades. En las inte­racciones diarias, que de hecho es uno de los pilares centrales de la gestión de una empresa, porque es en lo que dedicamos gran parte del día a día. Incluso se ve en cuestiones tan sencillas como una reunión: si hay una agenda previa, si se cumplen unos objetivos, si se adoptan compromisos, si las personas asistentes son las que tocan... Con cosas como estas te das cuenta de si una empresa tiene esta cultura organizativa o no la ­tiene.

Se habla mucho de la cultura de una empresa, sin embargo, ¿qué es y cómo se consigue un compromiso en un entorno laboral cada vez más desafec­tado?

En el aspecto teórico, la cultura se basa en cuatro elementos: el propósito (el porqué), la misión (el qué), la estrategia (el cómo) y los valores (quiénes somos). Pero no es suficiente con definirlos: tienen que ser conocidos y practicados. Y se tienen que traducir en otras competencias colectivas como la gobernanza, los objetivos o la política retributiva. Esta última es una gran competencia colectiva para fomentar ese compromiso, que tiene que ser bidireccional.

Tener un buen sueldo.

Sí, el buen sueldo es la base. Hay quien considera, por ejemplo, que tener futbolines en la oficina es política retributiva. Pero no lo es. También tiene que haber un buen plan de carrera, un buen horario, un jefe competente y una promoción interna, que es una gran palanca que fomenta el compromiso del que ­hablábamos.

Uno básico, pues.

Es que lo que yo defiendo en el libro es precisamente eso: volver a unos básicos de gestión que quizá se han olvidado. Está muy bien tener un gimnasio en la organización y fruta fresca en la oficina, pero si cumples los básicos que ya definió Maslow hace 80 años. El problema viene cuando uno gana un sueldo miserable, entonces no hace falta porque estos elementos superfluos son vistos en negativo.

¿Se ha sofisticado demasiado el management ?

Sí. Se ha construido a menudo la casa por el tejado.

¿Qué competencias colectivas están más infravaloradas?

La comunicación interna, que a menudo se ha reducido a newsletters y ha perdido espacios de debate real. Y la formación directiva: es habitual promocionar buenos técnicos sin darles formación en liderazgo, y eso hace que se pierda un buen técnico y se gane un mal líder.

¿Veremos un management de IA?

Espero que no. Aquí defendemos el componente humano. La tecnología ayuda, pero aplicada sin criterio humanista puede ser un paso atrás. El liderazgo no se puede sustituir.