Revisar un finiquito exige mirar más allá del sueldo correspondiente al último mes. El contrato, el convenio colectivo, las nóminas anteriores y los registros de jornada permiten comprobar qué cantidades se habían generado antes de abandonar la empresa y si todas aparecen correctamente desglosadas en la liquidación.
El documento que entrega la empresa al finalizar una relación laboral debe recoger las cantidades que quedan pendientes de pago. No debe confundirse, sin embargo, el finiquito con la indemnización: el primero liquida conceptos ya generados, mientras que la segunda solo corresponde cuando la causa de extinción da derecho a percibirla. El Estatuto de los Trabajadores establece que la empresa debe acompañar una propuesta de liquidación al comunicar la finalización del contrato.
“Que el último salario esté bien calculado no significa que el finiquito sea correcto”, advierten Gemma Reinón, de Català Reinón Abogados, y Jordi Català, abogado especialista en derecho laboral. “Muchas liquidaciones parecen cuadrar porque incluyen la nómina del mes, pero dejan fuera conceptos ya generados: vacaciones no disfrutadas, pagas extra proporcionales, bonus, comisiones, incentivos u horas extraordinarias pendientes”.
La regla que proponen para revisar el documento es sencilla: no hay que limitarse a comprobar lo que la empresa ha decidido incorporar, sino identificar todo lo que el trabajador había devengado hasta la fecha de baja. La legislación considera salario la totalidad de las percepciones económicas derivadas del trabajo, con independencia de su denominación, e incluye complementos vinculados al trabajo realizado o a los resultados de la empresa cuando así se hayan pactado.
1. El salario de los últimos días trabajados
La primera línea que debe comprobarse es el sueldo correspondiente al periodo trabajado desde la última nómina hasta la fecha efectiva de salida. Deben revisarse el salario base y los complementos que correspondan según el contrato, el convenio y las condiciones aplicadas habitualmente.
“El finiquito debe cerrar todas las cantidades devengadas hasta la fecha de extinción, no solo el sueldo fijo”, insisten Reinón y Català. Por ello, conviene comparar el documento con las últimas nóminas y comprobar si aparecen complementos de puesto, antigüedad, nocturnidad, turnicidad u otros conceptos habituales que se hubieran generado durante esos días.
La nómina o liquidación debe mostrar con claridad y por separado las distintas percepciones y las deducciones aplicadas, según establece el Estatuto de los Trabajadores.
2. Las vacaciones generadas y no disfrutadas
Las vacaciones están concebidas para disfrutarse y, con carácter general, no pueden sustituirse por dinero. Sin embargo, cuando termina el contrato deben liquidarse las vacaciones que ya se habían generado y que no pudieron disfrutarse. La Seguridad Social contempla expresamente una liquidación de cotizaciones por las “vacaciones no disfrutadas y retribuidas a la finalización del contrato”.
“Hay que comprobar cuántos días de vacaciones se habían devengado hasta la fecha de baja y cuántos se habían usado realmente”, señalan los abogados. El cálculo debe partir de los días anuales reconocidos en el convenio o en el contrato, prorratearlos por el tiempo trabajado y restar los ya disfrutados.
También conviene comprobar la vida laboral posteriormente: las vacaciones pagadas y no disfrutadas pueden aparecer como un periodo asimilado al alta, porque mantienen su correspondiente cotización.
3. La parte pendiente de las pagas extraordinarias
El Estatuto reconoce el derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, salvo que el convenio permita repartirlas entre las doce mensualidades. Su cuantía y sus periodos de devengo dependen del convenio colectivo aplicable.
“Las pagas extraordinarias son salario diferido: se van generando día a día aunque se cobren en una fecha concreta”, explican Reinón y Català. “Un error frecuente es mirar solo la nómina mensual y olvidar que puede haber una parte de paga extra pendiente”.
El primer paso consiste en comprobar si las pagas ya estaban prorrateadas. Si no lo estaban, habrá que revisar el periodo de generación fijado en el convenio —que puede ser anual o semestral— y calcular la proporción acumulada hasta el día de salida.
4. Bonus, incentivos y comisiones
La retribución variable es uno de los apartados más difíciles de comprobar porque no existe una respuesta idéntica para todos los trabajadores. El derecho dependerá del plan de incentivos, de los objetivos establecidos, del periodo de devengo y de la causa por la que terminó el contrato.
“Se puede reclamar si el bonus estaba devengado o si se había generado el derecho a cobrarlo”, sostienen los expertos. “No siempre es válido que la empresa diga: ‘como ya no estás de alta el día del pago, no cobras’. Si el bonus ya estaba generado, esa cláusula puede ser discutible”.
La prudencia es especialmente importante en este punto: no basta con que el incentivo aparezca mencionado en una comunicación interna. Deben examinarse sus condiciones, el grado de cumplimiento de los objetivos y las cláusulas sobre permanencia. El Estatuto permite que los complementos salariales se vinculen a los resultados de la empresa, pero remite su cálculo a lo pactado.
Con las comisiones existe, además, una regla específica: salvo que se haya pactado otra cosa, el derecho nace cuando se realiza y se paga el negocio, la colocación o la venta en la que intervino el trabajador. Este puede solicitar información sobre los libros de la empresa en la parte relativa a esos devengos.
“Puede haber derecho aunque la operación se cierre o se cobre después, si el trabajador ya intervino de forma decisiva antes de marcharse”, resumen Reinón y Català. La respuesta final dependerá, por tanto, de los hechos y de las condiciones contractuales.
5. Las horas extraordinarias pendientes
Las horas trabajadas por encima de la jornada ordinaria deben compensarse con descanso o abonarse, según lo previsto en el convenio o en el contrato. Cuando se pagan, su valor no puede ser inferior al de una hora ordinaria; si no existe pacto, la norma establece su compensación mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes.
“Si el finiquito no menciona las horas extra, no significa que desaparezcan”, recalcan los abogados. Para reconstruirlas recomiendan comparar registros horarios, cuadrantes, correos electrónicos, partes de trabajo y nóminas.
La empresa debe garantizar un registro diario con la hora concreta de inicio y finalización de la jornada y conservarlo durante cuatro años. Además, el Estatuto exige totalizar las horas extraordinarias en el periodo de pago y entregar al trabajador una copia del resumen correspondiente.
6. La indemnización, cuando corresponda
La indemnización no forma parte automáticamente de todas las salidas. Una dimisión, un despido, la terminación de un contrato temporal o una extinción por causas objetivas tienen consecuencias distintas.
Por ejemplo, la finalización de determinados contratos temporales genera, con carácter general, una indemnización equivalente a doce días de salario por año trabajado, pero la norma excluye algunas modalidades, como los contratos formativos y los contratos de sustitución.
“En el finiquito debe aparecer la indemnización si procede”, precisan Reinón y Català. Por eso, antes de aceptar la cifra hay que identificar la causa jurídica de la extinción y comprobar por separado la antigüedad, el salario utilizado para el cálculo y el número de días indemnizatorios aplicable.
Finiquito e IRPF no son lo mismo que indemnización exenta
El salario pendiente, las vacaciones, las pagas extraordinarias, las comisiones y los bonus mantienen, en principio, la naturaleza de rendimientos del trabajo a efectos del IRPF. La Ley del impuesto considera rendimientos laborales las contraprestaciones derivadas directa o indirectamente de la relación laboral.
La posible exención fiscal afecta a determinadas indemnizaciones por despido o cese, no al conjunto del finiquito. La exención se limita a la cuantía obligatoria establecida legalmente y tiene un máximo general de 180.000 euros; cualquier pacto, exceso o supuesto concreto debe analizarse por separado.
¿Firmar impide reclamar?
La firma del finiquito puede tener efectos jurídicos, pero no bloquea de forma automática cualquier reclamación posterior. Su alcance depende de la redacción, de los conceptos detallados, de las cantidades abonadas y de las circunstancias en las que se firmó. La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha señalado que el efecto liberatorio puede limitarse a los conceptos salariales expresamente indicados, sin extenderse necesariamente a otros omitidos.
“Las fórmulas genéricas —‘queda saldado por todos los conceptos’— no suelen cubrir partidas omitidas, no individualizadas o no cuantificadas”, explican Reinón y Català. “Si hay dudas, lo prudente es firmar como ‘recibido, no conforme’, fechar correctamente y conservar una copia”.
El trabajador también puede solicitar que un representante legal de la plantilla esté presente al firmar. Si la empresa impide esa presencia, puede dejarse constancia en el propio documento.
No dejar pasar los plazos
La documentación debe revisarse inmediatamente. Las acciones para reclamar percepciones económicas prescriben, con carácter general, al año desde el momento en que pudieron exigirse. Pero si lo que se pretende es impugnar el despido o la terminación de un contrato temporal, el plazo es mucho más breve: veinte días hábiles.
El cierre práctico que proponen los expertos consiste en reunir el contrato, el convenio colectivo, las doce últimas nóminas, el calendario de vacaciones, el plan de incentivos y los registros de jornada. Después, cada cifra del finiquito debe poder vincularse a un concepto concreto y a un periodo de devengo.
Una liquidación elevada no es necesariamente correcta, del mismo modo que una cifra pequeña no demuestra por sí sola que exista un error. La pregunta decisiva es otra: ¿están identificadas y calculadas todas las cantidades que el trabajador había generado antes de finalizar su relación laboral?
Ver comentarios 3
Buen análisis, ayuda a entender el contexto de la noticia.
Se agradece el rigor y las fuentes contrastadas.
Excelente trabajo de la redacción, como siempre.