¿Te han despedido de un día para otro? Los casos en los que la empresa debe pagarte hasta 15 días más de salario

Recibir una carta de despido con efectos inmediatos no da derecho automáticamente a cobrar quince días adicionales. La primera comprobación debe hacerse en la propia comunicación de la empresa: qué tipo de extinción invoca, cuándo se entrega la carta y en qué fecha deja de tener efecto el contrato.

El supuesto más claro es el despido por causas objetivas. El Estatuto de los Trabajadores obliga a comunicar por escrito la causa, poner a disposición del empleado una indemnización de 20 días de salario por año trabajado —con un máximo de doce mensualidades— y conceder un preaviso de 15 días entre la entrega de la carta y la extinción del contrato. Si el cese tiene efectos inmediatos, la empresa debe abonar los salarios correspondientes a los días de preaviso que haya omitido.

“Que una empresa despida ‘de un día para otro’ no siempre significa que tenga que pagar quince días adicionales. Depende del tipo de extinción”, advierte Gemma Reinón, de Català Reinón Abogados. Por eso, añade, “antes de revisar las cantidades hay que identificar qué clase de despido aparece en la carta”.

Despido objetivo: el caso en el que sí hay preaviso

En un despido objetivo, los quince días se cuentan desde la entrega de la comunicación personal hasta la fecha efectiva de extinción. La empresa puede mantener al trabajador en su puesto durante ese periodo o prescindir de sus servicios y pagarle los días que falten.

“Si no se ha concedido ningún día de preaviso, debe abonarse el equivalente a los quince días de salario. Si se han dado, por ejemplo, cinco días, la cantidad pendiente corresponderá a los diez restantes”, explica Jordi Català, abogado especialista en derecho laboral.

No debe confundirse este pago con la indemnización por despido. “No se trata de una indemnización distinta, sino de los salarios correspondientes al tiempo durante el que la empresa debería haber preavisado”, precisa Reinón. Es, por tanto, una cantidad que se añade, cuando proceda, a la indemnización de 20 días por año y al resto de conceptos del finiquito.

La misma regla se aplica a la notificación individual de los trabajadores afectados por un despido colectivo, ya que el artículo 51 del Estatuto establece que esas comunicaciones deben realizarse conforme a los requisitos del despido objetivo.

No dar el preaviso no convierte el despido en improcedente

Una de las confusiones más frecuentes consiste en pensar que la ausencia de esos quince días invalida automáticamente el despido. La ley establece expresamente lo contrario: la falta de preaviso, por sí sola, no determina la improcedencia de una extinción objetiva, aunque mantiene la obligación empresarial de pagar los salarios del periodo incumplido.

“La falta de preaviso se traduce, en principio, en dinero, no en la improcedencia automática del despido”, resume Català. Otra cuestión distinta es que el trabajador pueda impugnar la causa alegada, la suficiencia de la carta o el cálculo de la indemnización.

Durante el preaviso efectivamente concedido, el trabajador también tiene derecho, sin perder retribución, a una licencia de seis horas semanales para buscar otro empleo.

En el despido disciplinario no existe la regla general de los 15 días

La situación cambia cuando la empresa comunica un despido disciplinario. En este caso, el Estatuto exige una notificación escrita en la que figuren los hechos imputados y la fecha de efectos, pero no establece un preaviso general de quince días. El convenio colectivo o un pacto aplicable sí podrían introducir requisitos adicionales.

“Un despido disciplinario puede tener efectos inmediatos sin que por ello nazca automáticamente el derecho a cobrar esos quince días”, señala Reinón. “Lo primero es comprobar si el convenio colectivo establece alguna obligación más favorable para el trabajador”, añade.

La ausencia de preaviso no debe confundirse con otros trámites. La doctrina fijada por el Tribunal Supremo en noviembre del 2024 exige, con carácter general, que antes de un nuevo despido disciplinario se dé al trabajador la posibilidad de ser oído sobre los hechos que se le atribuyen, salvo que razonablemente no pueda exigirse ese trámite a la empresa. Esa audiencia previa es una garantía distinta del preaviso de quince días.

Contratos temporales de más de un año: atención a la fecha final

El Estatuto también establece un preaviso mínimo de quince días cuando un contrato de duración determinada superior a un año llega a su término. La obligación corresponde a la parte que comunique o denuncie la finalización del contrato.

“En estos casos conviene revisar tanto el contrato como el convenio colectivo”, recomienda Català. “La falta de preaviso puede generar una cantidad adicional equivalente a los días omitidos, pero hay que comprobar la regulación aplicable al caso concreto”.

Además, no debe confundirse ese importe con la indemnización por finalización de determinados contratos temporales, fijada con carácter general en doce días de salario por año trabajado, con las excepciones previstas legalmente. Son conceptos diferentes y pueden aparecer por separado en la liquidación.

Qué mirar en la carta y en el finiquito

Para saber si falta dinero, los expertos aconsejan responder a tres preguntas: qué causa de extinción figura en la carta, cuántos días transcurren entre su entrega y la fecha de efectos, y si el finiquito incluye una partida por el preaviso incumplido.

“La revisión del finiquito no debe limitarse al salario del último mes”, insiste Reinón. “Hay conceptos que no siempre aparecen a simple vista, y uno de ellos puede ser precisamente el preaviso no respetado”. El Estatuto establece además que, al comunicar la extinción o su preaviso, la empresa debe acompañar una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas.

Los plazos también son distintos. Para impugnar el despido o la finalización de un contrato temporal existen, con carácter general, 20 días hábiles desde el cese. En cambio, una reclamación exclusivamente económica, como el cobro de salarios pendientes por el preaviso omitido, está sometida al plazo general de un año desde que la cantidad pudo reclamarse.

“Si el trabajador quiere discutir el despido, no debe esperar al plazo de un año”, alerta Català. “Tiene que actuar dentro de los veinte días hábiles y pedir también en la reclamación las cantidades que considere pendientes”.

El dato decisivo, en definitiva, no es que la salida de la empresa haya sido repentina, sino la modalidad jurídica utilizada. Un despido objetivo inmediato puede obligar a pagar hasta quince días de salario; uno disciplinario, en principio, no. Leer la carta, contrastarla con el convenio y revisar cada partida del finiquito permite detectar si la liquidación está completa antes de que venzan los plazos para reclamar.