Evaluación asimétrica

A todos nos ha pasado. Tres veces en una misma semana recibimos una llamada en el móvil mientras estamos en la ducha. A la semana siguiente vuelve a suceder. Y exclamamos: “¡Siempre me llaman cuando me ducho!”. Pero no es cierto. Lo que ocurre es que ese momento nos irrita y lo recordamos más. La evaluación real requeriría una contabilidad completa: número total de duchas al mes, número total de llamadas. Pero el cerebro no tiene tiempo para eso. Va rápido. Asocia. Y se equivoca.

Hace unos días, un directivo me comentó que estaba pensando en despedir a uno de sus contables. “Comete demasiados errores con los cierres semanales de ventas”, me dijo. Le pregunté cuántas veces lo había hecho mal en el último año. Se quedó pensando. “Un par de veces”, dijo. ¿Y cuántas veces había entregado bien? “Bueno, supongo que las otras cuarenta y nueve semanas”. Se quedó pensando y añadió: “Vale, no es para tanto. Lo que pasa es que me desestabiliza cuando se equivoca”.

Esa ceguera tiene nombre: evaluación asimétrica. Se refiere al error de juicio que cometemos cuando damos mucho más peso a los eventos negativos que a los positivos, especialmente cuando nos molestan, interrumpen o incomodan. Es un sesgo perceptivo documentado. El psicólogo Roy Baumeister lo explicaba así: “Los acontecimientos negativos tienen un impacto más fuerte sobre el estado psicológico que los positivos de la misma intensidad”. El problema es que eso nos lleva a conclusiones erróneas o, cuando menos, fuera de la objetividad. Esto tiene consecuencias importantes para la gestión de personas. Porque concluimos desde la emoción, no desde el dato. Un proveedor comete un error y, si nos cae mal, lo tachamos con una cruz. Una empleada responde mal un día y, si no nos gusta su carácter, la etiquetamos de conflictiva. Una reunión sale mal y damos por inútil el formato. Pero ¿cuántas salieron bien? ¿Cuántas veces esa persona ha sido eficaz, educada, puntual o resolutiva? En liderazgo, la objetividad es un deber. Y para combatir la evaluación asimétrica, basta con algo muy simple: contar, registrar, medir. Decía Kahneman: “Lo que no se mide no se puede gestionar”. Así que, antes de despedir a alguien por “incurrir siempre lo mismo”, preguntemos: ¿qué porcentaje representan los errores respecto al total de entregas? La gestión basada en evaluaciones asimétricas es peligrosa. Juzga más a quien nos molesta que a quien realmente falla. Prescinde de personas que no encajan en lo emocional, aunque sí en lo profesional. Destruye talento por una mala noche, un retraso o una palabra fuera de lugar. Y lo peor: crea culturas injustas. Donde no se valora la trayectoria, sino el último fallo. Evaluar es necesario. Pero con rigor. No somos tan objetivos como creemos. Tal vez ese contable no era tan desastre. Tal vez solo necesitaba alguien que supiera contar más allá de los balances…